世界ศ5oo强之沃尔玛也来学校招聘了！刚ธ下课，同学们就议论纷纷。吃罢晚饭，我随室友一起来到了邵逸夫楼ä一楼大厅，沃尔玛的工作人员在门口热情地接待，并放宣传手册。那ว笑容——甜！而且还给我们入场的每个人胸前贴了一个黄色的小笑脸贴纸。就座后，一名身着工作服的女性上台开始播放投影仪，讲解公司展历程和现状以及战略，期间还提出了几个问题，最后介绍了今天要招聘的职位信息。最后，令我印象最深刻๑的场景出现了，所有此次来参与招聘的沃尔玛工ื作人员，包括人力资源部经理，全部上台，跟随着欢快的音乐，跳起了独具特色的舞蹈，热情奔放的舞姿和激昂有力的口号，感染了在座的每个人。原来这家企业文化氛围这么好！这是给我们的第一印象。随后开始投简历，我在“运营部”和“战略๓展部ຖ”两个部门之间犹豫不决，运营部招聘人数多，但应聘的也多，战略๓展部应聘的人少，但没有工作经验。转念一想，他既然到校园来招聘，列出的职位应该都是对应届毕业生开放的吧。所以就站在“战略展部”的人面前，微笑着将简历递了过去。随后第二天，在教学楼ä门口张贴出了参加笔试的人员名单，有我的名字。笔试内容除了一些大家常见的外企智力测验题外（网上可以搜到เ，很多企业在照搬使用，似乎他们真的懂得智商测试），还有中英文互译、短文翻译、词语理解题，以及主观论述题，论述的是如何看待零售业。我这人从小就有一个大大的“缺点”——汉字写得难看（其他语言的字就更不用说了），跟我本人长相差ๆ距很大（强烈反对“字如其面”的说法！呵呵，有空大家看看我的相册），不过这也丝毫没有影响我进入复试，也就是第二轮面试，这时已经淘汰了大部分的人了，看来笔试能够测出很多东西，在这方面我经验不足，因为ฦ很少碰到有正规笔试的企业（技术类岗位除外）。复试也是一个ฐ成熟的姐姐主持的（奇怪为什么hRຂ从业者女性居多，后来看到她们迷人的笑容，想了想，恍然大悟！），先让我自我介绍，她说你英语不错吧，可以用英语介绍一下自己้。我又晕了，当时根本没有准备这些内容，普通话我是不愁，一级乙๗等93分，那是相当流利ำ。英语口语虽然对话没有问题，但自我介绍根本没有打草稿，临时组织肯定不行，但仍然硬着头皮简单介绍了一下。期间“学习委员”这个词不会说，迷人的姐姐就跟我说，可以用汉语。我就如释重负，终于结结巴๒巴把自己介绍完了。然后她问我，如果我们打算在某个城市开一家新า店，你怎样与当地的政府管理部门洽谈。心里窃喜，正好，我刚拿到เ剑桥商务英语中级证书，里面学到เ了如何选址和商务谈判ศ。我就回答：先要选好地址，看这块地皮的商业价值、附近的居民情况、交通便利程度，然后与当地的主管部ຖ门介绍我们投资开店的目的…说到这里卡壳了，现在才知道后面应该说向主ว管部门阐述开店的好处，带动地方经济展，促进居民消费，政企双赢等优点，但当时经验不足（后悔没应聘“运营部ຖ”了），说不下去了。令人郁闷的半小时过去了，最后告诉我等待校园网站上的录用通知，即时查看信息。回来后听同班的应聘“运营部”的同学说，他们那ว边面试的形式是六人小组，设定一个ฐ场景，比如说沙漠遇险之类的，让他们自解决问题。这期间考察每个人的表达、组织、团队合作等能ม力。听着比较有趣。一周后，录用人员名单公布了，没有我的名字。后来总结了一下，一是我应聘的部门不适合我，或者企业根本就没打算招聘应届生，因为ฦ需要丰富的工作经验，当时职数空缺显示的是两ä个ฐ人，全校有多少学生竞争，可想而知。二是我面试表现得太差，自己้也没能把握好这次机会。
在职业探索ิ阶段，肯定会经历迷茫无助的时候，这个时候可以不用急着去找工作，先静下心，好好想想自己的专业，和上一家公司的经历，如果觉得想继续从事下去，就去找相同类型的工作，因为有基础和经验，应聘成功率较高。如果觉得不想再干这行了，就把自己当成应届生，重新า去寻找工作机会。不过现在有点难过的是，很多企业不喜欢招往届生，更喜欢纯正的应届生。如果你遇到了这种情况，也别灰心，慢慢来，我的建议是继续从事专业或原来的工作，只有在某一行做得久ื了，才会成为专家。否则东一头西一头地瞎撞，是不会成功的。这就是为ฦ什么大家常说转行失败的风险在9๗o%ื以上的原因。有些比较好的大型企业，经常会招收应届和往届未就业的毕业生，这也是一个机遇，如果考研失败了或者工ื作失利了，可以通过这种机会，再次找到适合自己的展平台。
培训很艰苦，但也很充实，我又一次感受到了正规企业的魅力，从职业素า质、职业道德到企业文化、岗位技能和标准化，无微不至，让我们在了解企业和自身岗位内容的同时，也领ๆ略到เ了职业经理人的风采。这个ฐ企业里，很多都是海归、硕士（有知识也有能力的中年人，而非上一家企业的那ว种“硕”士）或大型企业工作经验的人，这些人是我一直崇拜的偶像，有不少业内知名人士给我们讲课，也让很多来自小企业的新员工长了见识。我在这里被大家推举ะ为班长，也赢得了企业对我的尊重和那份得来不易的工作。具体培训的经历，我会在以后的著作中介绍。
3、有绝对的头脑坚持下去
在这里插一小段，介绍一下sap的eRຂp原理。sap是IBm前5个职员于197๕2๐年在德国创立的，主ว要为客户提供eRp解决方案。eRp是企业资源计划的英文字母缩写。它将市场、销售、采购、生产、财务等各环节整合在一起，利用一套管理信息系统加以实现，各环节的工作人员都可以通过查询和相应的操作，来获得信息，从而提高工作效率、降低生产成本，是一个ฐ非常先进的管理手段。当企业展到一定规模后，都会有整合资源、流程再造的需求，这时就需要这样一个系统来实现优化管理。目前国内管理信息系统软件大家都耳熟能详，如浪潮、用友、金蝶，国外的像sap这类的上一套成本较高，前期投入据说有两千万人民币。它不仅仅是一个电脑软件，它是一种管理思想。企业必须先确定好战略计划，优化各方面的工ื作流程，找对接口，对接口员工尤其是中层以上管理人员进行大量的培训、思想灌输，做好前期铺垫和准备工作，才能保证上了系统后不会流于形式。否则，不仅浪ฐ费成本，企业管理也会停滞不前。
不同的企业制度不同，进入新า企业后，会现，有的企业甚至还不如上一家，更加“没人性”。这有时属于求职者的不幸，因为在应聘的时候，企业同样也在把他们“最优秀”的一面展现给了你，很多不为人知的“秘密”你可能还不知情，当初给你的答复和承诺也是模棱两可、含糊不清，进来之后觉前几天负责招聘的人离职了，或者调岗了。这对新员工都是一个巨大的打击。我在进入第二家公司，那个ฐ制药企业时，当时面试的时候就碰到เ一个在办理离职手续的员工，跟我说不要来。进入公司后，坐我对面的主管告诉我，你这个条件，不该上这来，考个公务员多好！大家不知道我那时心里什么เ滋味，本来打心眼里就不想去，只是实在没有办法，又看到现实差距这么大，心里落差多么เ大。
但有什么เ办法呢？只能适应，要么就走人。我是不提倡频๗繁换工作的，那样对职业展的稳定性有害。当看到能与高层管理人员直接接触，有很多才华可以施ๅ展时，我仍然给自己打气，留แ了下来。
要记住，天下乌鸦一般黑，没有十全十美的企业，就像我在前面几集提到เ的一样，只要能ม得到เ你想要的，就足够了，何必去计较那ว么多？如果这家企业实在无法呆下去，那么可以选择离开，毕竟，忍无可忍，无需再忍。
三、领导风格的适应
在宇通客车企管部时，我的上级领导是个非常明事理、注重新员工培养的人，新员工尤其需要关怀，企业文化也很好，经常组织员工活动，吃饭、唱歌，业余生活很丰ถ富。遇到原则上的问题，就严厉批评，遇到可以灵活的事情，就教你如何灵活处理。等到了第二家企业后，领ๆ导是那ว种官僚味很浓、很在乎自己的地位和权力的人，但这样的领ๆ导也不是说不好，只是企业和老板本身的问题，无论遇到什么样的领ๆ导，也很难通过他们实现自己้的成长。只有靠自己努力了。在这个企业里，即使得到提拔，待遇、权利ำ和能力也不见得是真的能有所改善。
关于领导的风格，在网上都有很多介绍，大家可以自己搜索看一看。领导的风格是固定的，但员工的适应却是多变的。要学会与不同的领导打交道，就要多与人沟通，增加交际范围，想办法、找机会与各年龄层、各级别的人去接触，通过周围的同事也能打听到很多消เ息（要避免小道和虚假消息）。
四、与同事的适应——新人刚到เ公司，不要急于表现
无论你从事的是什么เ级别ี的岗位，刚到公司的前几个月，都不要急于表现。在宇通时的经历，大家已经看到了，老老实实、本本分分地服从安排，是最好不过的“表现”。在药企里，当时我刚ธ去没几天，现办公楼一楼大厅没有宣传栏，而且正对面的墙壁上很空，只有几个破旧ງ的“某某欢迎您”的字样。给人一种很没味道的感觉（对，没有苦味也没有甜味，什么เ味道也没有）。我就立即向学长领ๆ导提议，设个宣传栏，把宣传栏摆在刚ธ进大厅的醒目的位置上，重新า粉刷็一遍墙壁上的字。结果你猜领ๆ导怎么说：行，这个暂时不考虑。瞧这用词，真有水平！三个月过去了，一天领导开会，要求办公室制ๆ作宣传栏，摆在一楼大厅醒目的位置上！当时的企管部主ว管后来跟我说，怎么听怎么觉得这事好像以前有谁提过？我笑笑说，嗯！类似的事情还有很多。当时因为有大企业的背景，所以一到这家药企，我就看出很多问题，但当一次两次遭遇“无知”的答复之后，我就没什么เ心思去提意见了，但仍然把想法写了下来，这个企业不懂ฦ，至少我懂ฦ，如果遇不到เ懂的上司，以后就自己开公司！
还有很多“空降兵”，所谓的企业外聘高管，自以为ฦ本事不小，来了就能上任，上任了就能改变。但诸多的现实案例证明，失败。任何一家有一定年头的企业，都有其已๐经固化的、独具特色的、难以在短时期内改变的东西，无论是企业文化还是员工的思想，你一个外来人，怎么能ม指望瞬间改变所有的一切呢？是，有的似乎ๆ是成功了，但那只是表象，时间一久ื，这位高管。在新公司忽悠不下去了，找借口说老板思想不行、与我风格不同、下面不执行、推行不下去了，十有八九“溜之ใ大吉”。而苦的还是员工和企业自己，浪ฐ费了成本、时间、精力、人力，甚至还导致了骨干员工流失，新来的带心腹，把老员工“挤”跑了。这些现象都太多见了，但仍然有企业不遗余力、前仆后继地去外面找高学历（低能）、高能ม力（低职业素质）的人，指望他们能助推企业前进。
其实并不是说外聘高管不好，但也要注意结合企业的战略和实际需求，真的需要这个人吗？如果确实需要，那么就选择有同行业、同职业背景的人招聘。新人到了公司以后，更不要急着推行你的思想和方案，先做好全面调查，从企业现状、企业文化、员工层次、员工思想多角度去了解，找骨干员工谈话，挖掘目前的困难和需求，然后将这些总结与老板沟通，征求老板和各级管理人员的意见，结合自己的经验，将新的管理办法制定出来，再给各级员工一起讨论，求同存异，直到基本很少听到大的严重的反对意见了，再开始实施ๅ。这段时间最需要高层配合和上级支持，不然再好的“空降兵”，也无法完成他们的使命。