不妨想象下，显得太轻描谈写了。史蒂夫?史，但是，球迷们对其强烈的戏剧性，曾作为明星四分卫效。史普瑞尔的超凡魅力与球队的亲密关系以及向球队引进天才新า秀的举措，并获得过令人垂涎ๆ的海斯曼奖r。但是，史普瑞尔最重要的举措，或许应该是发现对手战略部ຖ署上的个弱点了。
说史普瑞尔手头儿有，成了，盖因斯维尔那ว位先生的状态如何呢？事实上：他在南方长大，直到多年以后仍然记忆犹新，都为“沼泽地”的名声大振帮助á。2๐3以后，他又回到เ了佛罗里达大学的橄榄球场，担任球队教练。
这个ฐ魔盒的内容与缜密的研究成果整合到เ起，在这种时候。这位，当我们观察魔盒的内部ຖ时，我们看到的却让我们大吃惊。哈弗库特解释说：“你采用的经典非系统性面试方法”——也就是通行的“第次约会”式面试方法——“确实没有什么เ效果。我们的长期研究证实了这点。”
“没效果”的程度令人惊异。研究人员通过荟萃分析也称为“变化分析”——这是个ฐ将某领域所有科学研究的数据进行广泛研究的方法——发现，在第次约会式面试非系统性方式与工作表现之ใ间，只有很小的相关性。经理给应聘者的评分，与那些应聘者在工ื作上的实际表现之ใ间并没有多少关系。
这种面试方แ式就像约会的情形样。哈弗库特深思熟虑地说：“有多少人在第次约会以后，就对约会对象形成了某种印象，并与对方แ继续约会，之后，随着时间的推移，才看到了那个人的真实面目呢？第印象可能ม是完全错误的。你后来会想：‘见鬼，我当时是怎么想的？我怎么没看到这些呢？’是的，同样的事情也会发生在面试的过程中。你们相互暴露的时间很有限，应聘者会展示出自己最出色的面，经理也会将自己最优秀的面展示给对方，所以，在二十分钟的时间里，你没有发现对方的真实情况并不奇怪。”
采用这种面试方式从事聘任工ื作的专业经理人，与坐在宿舍里对男ç女朋友做白日梦的大学生有很多相似之处。正如加拿大两位心理学家塔拉?麦克唐纳r和迈克?罗斯r最近发现的，当信息与他们希望看到的不符时，学生们会拒绝接受客观数据。在他们的研究中，麦克唐纳和罗斯与大学生们——正处于生中最令人激动时期之ใ的大学生——进行了交流：也就是大学新生刚ธ刚ธ坠入情网的时期。电å子书分享平台
第四章迈克尔·乔丹和第次约会式面试5
研究者让大学生们对他们浪漫关系的质量做出评价——评价的内容无所不包，从信任到忠诚，从沟通到总体满意度，等等。之ใ后，他们问每位学生：你认为，两个ฐ月以后你还会和你伴侣在起吗？六个ฐ月以后呢？年以后呢？五年以后呢？你认为你们会结婚吗？你认为你们会终生相守吗？
是的，我们都曾有过同样的经历：爱得神魂颠倒，感觉幸福至极。当然，学生们对自己浪漫关系的未来也会表示乐่观。但是，调查并不止于此，研究者征得学生们的同意，找到了每个ฐ学生的室友和家人，并问他们，他们认为学生的浪漫关系质量如何，这种浪漫关系可以持续多久。这些人都是从外部来观察学生的浪漫关系的，他们没有初恋的人那ว种极其乐่观的心理。的确，总体而言，学生们对自己浪ฐ漫关系的未来，都比他们的室友更为ฦ乐观。乐่观程度最低的，是学生们的父母。
个学期的大学生活过去了——课程学完了，聚会也开过了，架也吵过了。六个月以后，当麦克唐纳和罗斯再次拜访学生们的时候，61้的人依然还保持着浪漫关系。又过了六个月，也就是最初访谈的年以后，依然与同个伴侣保持着浪ฐ漫关系的学生比例下降到了4๒8。
当他们分析这些结果的时候，麦克唐纳和罗斯发现，明智的室友和爱管闲事的学生父母，在某种程度上确实比学生本人的判断更准确。就预测个ฐ浪ฐ漫关系的寿命而言，室友和父母远比学生更出色。但是，令人惊奇的是，麦克唐纳和罗斯ั发现，即使学生们预测自己的浪漫关系将会长寿时，他们也认为，浪漫关系的问题会出在金钱上。学生们对那些已经让浪ฐ漫关系变得紧张的事情并非看不见，不过，当他们预测未来时，对那些事情就是视而不见。无论学生是否看到เ了早期警示信号，他们对浪ฐ漫关系寿命的过高估计都是势不可挡的。当我们做出判ศ断时，我们都会陷入三种错误或者说三种陷阱，而无视事实就是其中的第个。
如果你曾经在市场上寻找过新房子，或许，你对这个陷阱并不陌生。你看到了个售房，房子坐落在你喜欢的社ุ区，如果你每天开车上下班的路边还有行道树，那么，你还会给那所房子加分。你立刻就和个房地产经纪人约定了时间，你确信，那就是你梦寐以求的家园。
当你真真切切地看到เ那所房子的时候，它的状况比你最初ม的梦想要差些——卫生间需要彻底拆毁重新装ณ修，你看到，储藏室比两个ฐ卧室的面积还大，还有，后院简直就像个乱糟糟的丛林。但是，考虑到你已经将它视作了梦想中的家园，那么เ，你会更关注房子的毛病呢，还是用巨เ大的厨房出色的校区和美仑美奂的海ร湾景观来提醒自己呢？
害了相思病的大学生会扭曲信息，以便让自己确信，他们的浪ฐ漫关系将会天长地久，满怀憧憬地购买新房子的过程，或许会让我们的行为比平时更缺乏理性，这些并不难理解。但是，你会认为，专业经理人的头脑แ定会更清醒。然而，哈弗库特解释说，结果表明，人事经理在招聘人员时，尤其容易忽略相关性很强的信息。头脑แ发昏的大学生们，会因为过于乐观而缺乏判断力，哈弗库特说，负责聘任工作的人事经理则ท“竟提拙劣的问题”。
我们所有人都很熟ງ悉招聘面试的标准问题。但是，这些问题让哈弗库特感到เ厌烦。当我们与他交流时，他罗列出了面试时会问应聘者的十个最普遍问题。你会认为，考虑到这些问题出现的频度，至少，其中的某些问题应该是有用的。但是，在所有的问题中，哈弗库特只给其中的个ฐ问题打了及格分。看看这些问题，你能猜到，哪个是他给及格分的问题吗？
1我为什么要聘用你？
2你认为从现在开始，五年后你会做什么เ工作？
3你认为自己的最大优点和弱点是什么？
4你如何评价自己？
5你最喜欢和最不喜欢的大学科目都是什么เ？
6你对我们公司了解多少？
7你为什么想来我们公司工ื作？
8你为什么会辞去上份工作？
9๗从现在开始，你希望自己五年后能挣多少钱？
10你在生活中真正想做的是什么？
第四章迈克尔·乔๒丹和第次约会式面试6
当我们更仔细地检视这些问题时，我们可以看到เ，它们可以归为三个主题。第个来自芭芭拉?沃尔特斯r的访谈提问。第个第三个和第四个ฐ问题的设计思想是，通过提出这些需要些眼光和自我评价能力的问题，能让你对真实的应聘者的有个感觉。这种问题对20／20节目来说可能是个不错的插曲，不过，它们并不能ม让你收集到应聘者真实工ื作表现将会如何的有用信息。
我们来看看第三个问题，也就是让应聘者回答自己的最大优点和弱点的那个问题。“你到底能从这个问题中得到什么呢？”哈弗库特指出：“谁会告诉你自己的真实弱点呢？我会说：‘噢，是的，有时候我在外面喝酒喝得很晚，所以，第二天上班常常迟到。’谁会告诉你这些呢？”正如哈弗库特谈到的：“应聘者会为这类问题提前做好准备，会考虑到เ自己的情况，之ใ后，想出个恰当的标准答案。他们会给出某些听起来很好但并没有真实反映自己弱点的答案：‘有时候，我太追求完美了。’或者‘有时候，我做工作过于认真了。’”
同样，第个问题“我为什么เ要聘用你？”也和沃尔特斯向位总统候选人提出的问题彼此相当：“我们为什么应该选你？”如果说这个问题听起来似曾相识，那么，答案同样也不陌生。“很显然，任何有能力的应聘者都会对这问题很好地作答。”哈弗库特耸耸肩说。第四个问题“你如何评价自己？”是“又个不会产生什么有用结果”的问题。说自己是个充满热情的不辞劳苦的团队成员，很有合作意识，对其工ื作的能力和完成任务的能力并没有多少预测价值。就像芭芭拉?沃尔特斯ั面对闪耀群星所提出的问题样，这些问题的关键在于，它们会引出事先准备好的回答，而那ว些回答并不能告诉我们应聘者的实际能力如何。这种问题说明了为什么第次约会式面试会如此流行。从表面来看，这些问题看似能让我们真正了解应聘者，我们也正在试图通过这些问题了解他们。但是，就评估应聘者对组织是否是恰当人选而言，这些问题并不能ม给我们带来多少启示。
第二个主题由á第二个ฐ第九个和第十个问题组成，这些问题要求应聘者展望未来。但是，除非他们申ã请的是心理热线的工作，否则，他们的预ไ测就不会有什么เ价值。更大的问题在于，我们可以肯定地说，应聘者根本就不会告诉你他们的真正未来计划——这点有点像初次约会的人，他们会肯定地告诉你，他们现在的工作不过是在“等位子”，只是个“跳板”。
最后组问题——也就是第五个七个和第八个问题——产生的结果则ท适得其反，而且会把应聘者“塑造成历史学家”。实际上，当人们回顾过去的时候，往往会重新构建历史。第七个问题“你为ฦ什么เ想来我们公司工作？”会引出巧妙的答案。“同样地，谁会如实回答呢？‘我很绝望，账单越积越多，我需要份工作，而你们刚好有个空缺。’”哈弗库特说。相反，“他们会给出某些颇为动听的答案。”
最好的问题也就是我们没在上面谈到的问题是无法装腔作势的第六个问题“你对我们公司了解多少？”。“实际上，这是个很恰当的问题。”哈弗库特解释说。“这个问题能检验他们是否曾花时间研究你的公司，这个问题是个能引出事实的好问题——至少，比其他问题更好。”虽然第六个问题并不是最佳问题，不过，它确实可以让我们获得某些有帮助的信息。
十个最普遍问题中的其他问题都能ม引出应聘者的成绩展示：“我工作过于勤勉了我是个很有合作意识的团队成员，喜欢面对严å峻的挑战我生活的梦想就是为你的公司工作就是这个工ื作。”是的，这就是招数。
从最底层的工人，到เ首席执行官，尽管所有人都知道，这类过程不过是成绩的展示游戏，不过，第次约会式面试方แ式却直吸引着负责招聘的人事经理们，他们认为，个出色的对话，能使他们的本能ม将自己引向恰当的应聘者。哈弗库特解释说：“他们怀有个强烈的感觉，那ว就是，不经过这样的面试，你就得不到准确的结果，你就选不到合适的员工ื。”我们希望真的能找到完美的应聘者，希望获得这样种感觉——“是的，这就是这个工作恰当人选。”
第四章迈克尔·乔丹和第次约会式面试7๕
除了对客观数据视而不见外，经理们容易走上歧路的原因还在于，他们专注的焦点是不相关的因素，而且对那些因素投注了过多的信任，这就是当我们做出判断ษ时都会陷入其中的第二个陷阱。任何只凭华丽标签的吸引力就买了葡萄酒的人，或者只凭其办公室的外表就选定了会计师的人，都能深刻๑理解这陷进。
有趣的是，“现在就买特别ี优惠”邮ุ寄的商，为我们清楚展示出了这种行为方式。在南非，家消费者借贷银行想向消费者宣传促销其5万元的个人贷款业务。通过与个经济学家群体的协同工作，这家银行为同样的贷款设计了几种不同的邮ุ寄。不同的版本随机发放给收信人，收信人并不知道，他们收到เ的信件是个实验的部分。
包括不同的利率月息从到，有些列ต明了与竞争对手利ำ率水平的比较情况，有些含有免费赠品来赢取每月送出的十部手机中部ຖ吧！，还有些里有位先生或者位女士快乐微笑着的脸庞照ั片。
你会想，消费者会只根据利ำ率和贷款的特殊条款来判断ษ这种贷款，他们并不会考虑与竞争对手的比较结果免费赠品和奇异的照片等市场营销的花招。的确，与竞争对手贷款的比较，并没有对未来消เ费者产生切实影响。同样，总体看来，赢取部手机的机会也没有产生多大影响。而预想不到的影响，却来自最不相关的因素：角的笑脸照片。女性微笑照片共有四种，收到其中张微笑女性照片的男ç性，比那些收到男性微笑照ั片的男性更容易与银行签订贷款协议。其影响程度“大约与降低个百分点的利率相当”。很显然，上有个漂亮女性的照片并不能ม给人们带来金钱上的好处，不过，研究者推测，那些男ç性就是因为受到了女性的吸引才签订了贷款协议。
现在，让我们后退步。只是因为信函中有张女性的照片，男ç性便在意识清醒的状态下申请了利率更高的贷款似乎不太可能ม。但是，就像大学年级学生因为忽略了关于浪漫关系质量的有价值信息，而误以为他们的浪漫关系会持续下去样，申ã请贷款的消费者之ใ所以在评估贷款吸引力方แ面做出错误判断，也是因为他们没有关注重要的数据。
不妨想想看，我们做出的多少购买决定，同样也是出于不相干的理由呢？我们真的认为，里有个会说话的壁虎标识或者个“无价”标识的公司，能ม让我们得到เ更好的交易或者更好的产品吗？
同样，南非的消费者因为受到女性照片的影响而认为ฦ贷款更具吸引力，与麻省理工学院的学生受到“非常热情”这词语的影响b球队受到选拔序号的影响是样的。
哈弗库特对招聘面试的研究，为我们清楚勾勒出了判断偏差非常让人着迷的个方面，或许，我们可以将其称之为ฦ“镜子镜子”效应。哈弗库特说，当我们进行招聘面试时，“我们往往会把自己的形象当作理想应聘者的标准。如果进来的人与我们想象，那ว么，我们就会‘灵机动’，从而，很可能会聘用他们。”当然，并没有证据表明，潜在员工ื只是与他们的经理相似，就会更适合公司。事实上，引入瞩目的事实是，聘用那ว些不像他们的人更能让经理人受益——因为ฦ他或她的不足，可以由新员工来弥补。
不过，经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为，自己้有能力洞悉应聘者，能做出出色的决定，能ม真正理解他们。”哈弗库特解释说。“所有人都自认为ฦ能做到这点，这就是出现问题的部分原因。让他们确信，他们的工作并不像自己้想象得那么出色确实很困难。”
如果我们不能彻底克服判断偏差ๆ，那么เ，我们不妨循着神话的暗示ิ采用奥德修斯的策略。因为他知道自己无法抗拒塞壬r塞壬：群女海妖之ใ，用她们美妙的歌声诱惑船只上的海ร员，从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注的歌声，所以，他会跳进大海，以麻痹自己，或者让他的船员将自己้捆在桅杆上。
哈弗库特说，面试时，人事经理要避免让自己้陷入第次约会式问题，而应该专注于“与工作相关的假定场景”，这就是乔?弗雷迪r“只看事实，夫人。”的方式。荟萃分析表明，就预测位应聘者的工ื作表现而言，“乔?弗雷迪”式面试的效能，是“第次约会”式面试效能的六倍。
不过即便如此，这种面试方式也并不是优秀的预ไ测工具，因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。听起来可能ม有违直觉，不过，你确实根本就不需要面试。
哈弗库特指出：“不过从另方面说，所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会，”他说，“理想的方แ法是，在你做出决定之前，预先采用更准确的测试方法——比如，心理能ม力测试工ื作抽样等。”之ใ后，“当你确定了最佳人选以后，可以采用个非系统性的面试方แ法，让他们认识到自己้工作的价值，让他们对公司充满热情。你可以将这种方法应用于某些很有用的环节，可就是不能用来做出聘用决定。”
问题在于，当我们要做出判断ษ时，我们都会对自己的预测能力过分自信，都会对未来变得过分乐观。就像身处麻烦重重的浪漫关系中的学生确信自己้的爱情定会成功样，我们往往会忽略๓与我们的期望相左ุ的所有信息。
下次，当我们因为无视令人不快的重要信息，而不能对某个人或者某个ฐ情况做出正确判断时，尽管奥德修斯的策略可能有助于我们再次思考，不过，哈弗库特解释说，这种影响力比我们想象的更难克服。
当我们问他，他自己้的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时，哈弗库特笑了。“这是个很好的问题。”他说。“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能改进招聘成效的问题，我曾提出了些建议，不过，截止到现在，那些建议还没有被采纳。”
第五章双相情感障碍疾病的流行和变色龙效应1
精神病的爆发。
糖衣片和百忧解。
被骗的以色列军官。
怎么能听起来漂亮。
你觉得自己้有多老？
爱情桥。
它具备了成为流行病的条件。从1994๒年到เ2๐003๑年，被诊断为双相情感障碍rr也称为“双相障碍”“双极情感性精神病”的儿童人数急速增加，双相情感障碍是以极度失望绝望和情绪极度高涨交替循环为特点的疾病。19๗94年，在美国，在19๗岁以下的孩子中，每10万人只有2๐5人被诊断为双相情感障碍。但是，到了20่03๑年，病例的数量急速上涨了令人惊愕的4๒0倍。这种罕见而且很严重的疾病如果只增长倍或许还有新闻价值，但4๒0倍的增长水平清楚表明，定是什么เ地方出了问题。那ว么，问题出在哪儿呢？