李卫东最终还是选择了由。唯有让杜拉拉试一试了,因为ฦ用人部门最清楚什么样的人合用——总之不是hr一家就能搞定的,
撂下电话。
三个经理中,会不会就是想趁着吃饭,电话刚接通,所以他就成了培训经理的不二人选;没有人做过cນbຘ,都看出来马莱铁定不行,而杜拉拉至少算是个ฐ未知数,”
比如当头炮“任职说&;拉拉才想起,最合适的组织经理人选是李卫东,就算不上李卫东,也可以考虑上杜拉拉,但这两个人都已经有了安排,于是,黄国栋就只能让招聘出身的马莱去当组织发展经理了。
但sh没有宽带制ๆ,它实行的是多层制ๆ,而且是一个无比复杂的多层制。首先,它的级别体系是按职能来区分建立的,于是在db一页纸能ม表述清楚的东西,在sh得用十几页纸才行,而且级别分得太细,光是销售就分出十三个ฐ等级;其次,各职能又有各自的一套工资范围,销售有销售的规矩,财务有财务的章法,销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。总之ใ,不但内部没法进行跨部门的价值互比,跟市场上的同行也不便互比。
拉拉本来并不指望像王伟那号乐观主义者真能ม考虑过如此忧郁的哲学问题,她以为王伟至少得先花上十秒钟想一想,然后才能编造出点什么打发自己้。王伟却出人意料é地给了个ฐ如此干脆的回答,似乎没编瞎话。
说到底,真正做到置身世外、独善其身,需要不菲的资本作为前提,每个人都是时代的动物,我们身不由己้卷入竞争和竞争带来的压力。
原来,就在拉拉和李卫东、马莱达成一致后,李卫东却忽然在拉拉发给管理层的邮件中发现了问题,他负责的一个岗位的分数被改动了,而且是调低了。这样一来,不仅这个岗位的工资待遇整个ฐ都要降低,而且会影响到和这个岗位相关联的其他岗位的得分分布。
李卫东很惊讶,马上找拉拉问究竟。拉拉大吃一惊,不敢相信会有此等事情。她马上打开附件一看,还真是被改过了。拉拉没话说,立刻道歉,马上改回来。
李卫东不满地说:“到底为什么เ会出错得先查一查吧!我这幸好是看到เ了,有没有我没看到的改动呢?拉拉你还是把沈乔治找过来问个明白。”
由沈乔治,拉拉忽然联想到เ杰西卡。拉拉感到,沈乔治和杰西卡糊涂ิ得还是不太一样,杰西卡是死活弄不明白自己何错之有,沈乔治呢,轻轻一点他,他还是能马上意识到错在哪里。拉拉想,像沈乔治这样也行呀,有错就改还是好同志。
拉拉正自己给自己宽心呢,一个叫曹远征的销售大区经理气呼呼地吵上门来,艾玛一溜小跑跟在他后面,似乎企图息事宁人。曹远征的老板是何查理手下最当红的销售总监易志坚,他的老板就是出了名的不好对付,他跟他老板在这一点上挺像。明年销售队伍要拆分,到时候会增加一个销售总监,外面有很多传闻,说曹远征是最有希望被提拔的人选之ใ一。
拉拉朝艾玛做了个ฐ手势,要她让人家说话。原来曹远征很想要一个ฐ应聘者,杰西卡却把录用通知书在手上压了半个月都没有处理,结果人家以为sh这边没戏了,就转而接了竞争对手的offer。
曹远征说完,拉拉朝站在一边的艾玛看了一眼,艾玛马上解释说:“我刚在电话里跟那个ฐ应聘者谈了一下,他答应重新考虑我们的offer,明天就给我们答复,我觉得我们还是有希望要到这个ฐ人的。”
曹远征听了这话才消了一些气,不过,说出来的话还是挺厉害:“拉拉,我知道你们hr很忙,可是我们找一个ฐ好的人,不是那么容易的,现在对人才的争夺都很激烈,希望下次能ม及时出offer!”
拉拉连说:“是是是,肯定得这么办,我一会儿就跟杰西卡谈话,不管怎么忙,都不应该拖延offer。”
曹远征临ภ走还不忘给艾玛点儿压力“艾玛,那你可别忘了跟进,我等你的好消息。”艾玛笑道:“我第一时间就通知您。”等人出去了,拉拉嘱咐艾玛,千万别ี忘了明天及时回复人家。艾玛点点头:“曹远征也真不好讲话,比老易都厉害。拉拉,他是不是要升总监啦?”拉拉说:“升不升,反正都好生伺候着吧。你先帮我把杰西卡找来,我问问她是怎么回事儿,搞得人家都打上门来了。”
拉拉和杰西卡的谈话没有什么新意,要点都是老一套,无非是什么是本职,要分清轻重缓急,谁是你的老板云云。
表面上看杰西卡的态度很好,拉拉说什么她都说“哦,好的”但她的逻辑思维仍旧像被蒙了眼推磨的驴,原地转来转去。
谈到最后,拉拉让杰西卡马上写一个改进计划ฐ。拉拉说了三条要求:首先,写下需要改进的问题是什么;然后,针对问题制订一个行动计划来改进;最后,得有个时限。